La mayoría de personas han pasado por una prueba psicométrica en algún momento de su vida, ya sea en el trabajo o universidad, pero muchas veces no hay una comprensión completa de qué son y cómo se pueden utilizar como herramientas en el mundo de los recursos humanos.
Básicamente los test psicométricos son pruebas que miden, de forma estandarizada, confiable y objetiva, determinados aspectos o factores psicológicos y de personalidad. Se aplican generalmente para evaluar rasgos de personalidad, aptitudes o formas de reaccionar ante ciertas situaciones de las personas con un objetivo en particular.
En general, las pruebas psicométricas son una herramienta que permite a los empleadores realizar una aproximación a los rasgos de los potenciales trabajadores. Es decir, permiten ir más allá y tener una imagen más completa del aspirante.
¿Cómo se aplican en reclutamiento?
Algunos de los objetivos principales de las pruebas psicométricas en reclutamiento son:
• Predecir el desempeño laboral y el comportamiento de cada aspirante
• Orientar al reclutador a predeterminar el potencial y las limitaciones de cada candidato con respecto al puesto
• Identificar valores, aptitudes, habilidades y competencias en los candidatos
• Determinar qué candidato cumple los requerimientos organizacionales que faciliten su adaptación a la cultura organizacional de la empresa
• Reducir riesgos para la empresa
6 Pruebas Psicométricas Claves en Reclutamiento y Selección:
Como empresa reclutadora, nosotros utilizamos Psicoweb para realizar la gran mayoría de nuestras pruebas psicométricas. Psicoweb es una plataforma creada para satisfacer las necesidades de las empresas en la selección, capacitación y promoción de su personal de manera automatizada.
A continuación, les presentamos las seis pruebas psicométricas que creemos que son clave para un buen protocolo pre-empleo y que también se encuentran dentro del catálogo ofrecido por nuestra plataforma:
A) Cleaver: La técnica Cleaver le proporciona al reclutador elementos para conocer la motivación interna de los candidatos y sus limitaciones, así como las claves para motivar al personal de acuerdo a las características sobresalientes que resulten de su comportamiento en el puesto.
Esta prueba mide habilidades y comportamientos, ayudando a determinar cómo actúa el candidato en un ambiente normal, cómo cambia su comportamiento si se encuentra motivado o se le motiva y cómo actúa bajo presión.
Adicionalmente, mide capacidades de empuje (dominio), influencia (persuasión), constancia y apego (cumplimiento); permitiendo determinar si el candidato posee las cualidades laborales idóneas para un determinado puesto.
B) PGV: La prueba de Personalidad General para Ventas (PGV) mide la disposición general del candidato para la venta y permite construir un perfil individual basado en la dimensiones de la personalidad que, con un peso más o menos grandes según las situaciones particulares, juegan un papel en las profesiones comerciales.
Esta prueba logra obtener estos datos a través de la medición de factores como la tolerancia a la frustración, nivel de sociabilidad, seguridad y empatía. Adicionalmente, se complementa con la medición de otras características importantes para el perfil de un vendedor como: Receptividad, agresividad, comprensión, adaptabilidad, autocontrol, combatividad y dominio personal.
C) MOSS: La prueba de Moss permite identificar las cualidades de la personalidad que pueden ser a un determinado estilo de liderazgo. Se evalúa la capacidad de identificar dificultades y afrontarlas de manera oportuna y efectiva.
Es recomendable para puestos directivos y gerenciales, ya que evalúa la habilidad de supervisión, capacidad de decisión en relaciones humanas y de evaluación de problemas interpersonales. También mide la habilidad para establecer relaciones interpersonales, sentido común y tacto en las relaciones interpersonales.
Lo más interesante de esta prueba, es que permite combinar a la perfección la capacidad de un líder para exigir una carga de trabajo y la de un gerente para mantener la armonía entre sus empleados. Lo que la hace ideal para apoyar en el reclutamiento de puestos en los que los cambios son continuos y pueden afectar a las relaciones interpersonales de los subordinados.
D) BFQ: La prueba ‘Big Five’ sirve para determinar la personalidad de una persona mediante el análisis de cinco dimensiones principales y 19 subdimensiones. Es recomendable para puestos administrativos, superiores, ejecutivos, jefaturas, ventas y atención al cliente, ya que mide los siguientes rasgos: Energía o extraversión, afabilidad, tesón (persistencia y tenacidad), estabilidad emocional e intelecto o apertura mental.
También incluye una escala de Distorsión, cuya elaboración ha sido muy cuidada y que es de gran utilidad para detectar posibles intentos de dar una imagen falsa, buena o mala, por parte del candidato.
Es una prueba con mucha trascendencia en el mundo de los Recursos Humanos, ya que los diversos estudios e investigaciones que se han realizado de la misma, demuestran resultados positivos respecto a la relación entre la personalidad y el rendimiento laboral. Otros datos encontrados muestran predicciones significativas con la satisfacción laboral, desarrollo de carrera y éxito en la formación laboral.
E) Raven: La prueba de matriz Raven, es una prueba de gran tradición y es utilizada en más de 100 países. Mide la capacidad para dar sentido a un material desorganizado o confuso; siendo un test no verbal que facilita la obtención de una estructura compleja. Consta de 60 preguntas de opción simple y 45 minutos para resolverlas. Se comienza por las tareas más simples y, luego, se avanza hacia el significado más difícil de acuerdo con la escala anterior.
Esta prueba es recomendable para puestos gerenciales, administrativos, superiores, ejecutivos, jefaturas, ventas, atención al cliente, técnicos y operativos, ya que evalúa: Observación, comparación y pensamiento racional.
F) Dominó: La prueba de Dominó es un test gráfico, no verbal y de inteligencia destinado a valorar la capacidad de una persona para conceptualizar y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Se basa en encontrar la ficha que continúa la serie que se propone en cada pregunta.
Básicamente, esta prueba mide el factor G de la teoría bifactorial de la inteligencia de Spearman, proporcionando una estimación de la capacidad intelectual. Este factor se define como la capacidad mental general de captar los estímulos del entorno, razonar y resolver problemas de una forma lógica y eficaz. Pertenece a la clase de las llamadas “pruebas de poder” es decir pruebas que pretenden medir puramente la habilidad de los sujetos.
Es recomendable para puestos directivos, gerenciales, administrativos, superiores, ejecutivos, jefaturas, ventas, de atención a clientes y técnicos; ya que evalúa el reconocimiento de semejanzas y diferencias, noción de número, rapidez visual, atención a detalles pequeños, memoria visual y la capacidad de descubrir equivalencias.
Recomendamos investigar y conocer de psicometría a todas las personas que hagan parte de un proceso de selección en las empresas; si bien hoy en día contamos con herramientas de tan alta calidad como Psicoweb, la labor de un Profesional de Psicología no debe salir de la ecuación. En los casos de que quienes realicen el proceso de selección no sean Psicólogos y no conozcan de psicometría es recomendable aprender y leer del tema para poder dar un buen y ético uso de las pruebas psicométricas, tener en cuenta que son herramientas que nos brindan indicadores, no son herramientas concluyentes sobre las personas y son solo una de las varias piezas dentro de un proceso complejo.
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